91猫先生

离职后竞业禁止争议个案法院判决之人力资源管理意涵

醫管系 趙銘崇 助理教授

　　員工的工作權、職業自由及公司的財產權均是憲法保障的人民基本權利。近年來，國內企業競爭秩序日趨白熱化，企業間因挖角或員工跳槽造成不當競爭所 產生的爭議，時有所聞。因此，為有效預防不公平的競爭及保護企業利益之目的，簽訂「離職後競業禁止條款」已逐漸成為企業界保護智慧財產普遍的作法，其中尤以科技公司為甚；亦即勞雇雙方以契約約定限制員工離職後，在一定的時間及地域內，不得從事與原公司競爭之相同或類似工作。

　　由於我國現行勞動法中，尚無「離職後競業禁止」之規範，上開約定之內容，常有侵害員工工作權及職業自由之批評，所謂「競業禁止」是指「企業為保護其商業機密、技術機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定 於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。競業禁止的限制涵蓋範圍很廣，也頗為複雜，且限制的對象包括企業經營管理人、董事、監察人、執行業務之股東、企業經理人及一般的員工。就企業所有人及經營管理者而言，競業禁止規範的範圍，本質上皆是有關雙方營業利益上之衝突，亦即是單純的財產權上的爭議，在法律規範及處理程序上有別一般技術性員工所面臨的問題；一般員工所面臨不單是財產權的衝突，而是雇主財產權與勞動者工作權兩個屬憲法保障權利之衝突。有關員工簽訂競業禁止，條款上的限制，主要是為維持此種憲法保障權利之平衡，故要求員工簽訂競業禁止條款的主要目的包括：(一)避免其他競爭企業惡意挖角或員工惡意跳槽；(二)避免優勢技術或營業秘密外洩；(叁)避免員工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原公司之競爭力。

　　签订竞业禁止条款之原始目的，主要是考量公司利益為出发点，然「竞业禁止」约定限制的真正目的，则应是要衡平这种只单方面考量公司利益的不公平现象，保护员工的工作权及其相关的利益，俾使员工免於因轻率、急迫或无经验签订竞业禁止条款，而受到权利上不可预知的侵害。兹就法院判决原则，提出公司在订定离职竞业禁止契约时应注意之要件：

(一)应以书面為之

　　劳动基準法对公司与员工签订之劳动契约并无规定应以书面為限，双方以口头约定亦生法律效力，离职竞业禁止约定亦是劳动契约之一部份，故以口头约定亦无不可，但日后发生争议时将发生举证上之困难，因此建议应以书面方式与员工订定离职竞业禁止契约。

(二)营业秘密有被保护之必要

　　公司欲限制离职员工不得从事竞业工作，乃欲保护其营业上之秘密，使其不受侵害，唯此项营业秘密必须要有被保护之价值，而所谓秘密，凡是没有对社会公眾揭露之任何与营运有关且具有价值之讯息，举凡研发中之产物、技术、配方；或价格、成本明细；或客户名单等皆属之。

(叁)员工在公司所担任之职位

　　员工在公司所担任之职位，亦是衡量其離職競業禁止契約是否有效之重要指標之一，職位愈高或其所擔任之工作涉及公司營業秘密之員工，其受離職競業禁止約束就相對能成立，倘員工擔任是一般事務性工作，或基層員工，其受離職競業禁止契約約束之可能性就相對降低，但職位僅是評估項目之一並非絕對的，應以員工知悉營業機密之程度而定，並非一般員工即可不受約束，只要其知悉營業秘密之程度，一旦離職並從事競業工作即可能影響原公司，其契約成立之可能性就相對提高。

(四)限制员工就业之对象、期间、区域、职业活动之范围须合理

　　限制员工离职后就业之对象、期间、区域、职业活动之范围必须合理，不可逾越合理范围至员工无生存机会，兹分述如下：

1. 對象：如離開半導體製造公司就不得至其他高科技公司任職，此已危害員工經濟生存能力，倘員工離職後至電腦製造廠商工作，會對原半導體製造公司造成何種影響？

2. 期間：歷年來經法院審理案例中，競業禁止條款約定之期間有叁個月、六個月、一年、二年或叁年，目前較為常見且為法院所接受的期限為二年以下。

3. 區域：限制員工競業之區域應明訂，訂定之原則應以會影響原公司之營業利益為限，原公司現行營業範圍未及之處則不應受到限制，否則將形成不公平競爭，但許多高科技企業已經是跨國經營，其專業技術或產品影響範圍是全球，其技術關鍵人員是否得以約束為全球競業禁止？

4. 職業活動：競業禁止職業活動的範圍，應該指員工離職後不得從事的工作或業務，如限制具會計師資格之財會人員離開會計師事務所後不得執行會計師業務，但其可至企業擔任財務長工作，倘約定其離職後不得從事財務會計工作則逾越合理範圍。

(五)是否有代偿措施

　　原公司与员工签订离职竞业禁止契约，其目的乃在保障原公司之营业利益使其不受到侵害，但保护其利益过程中将损及员工之利益，如上述会计师离职后，不得执行会计师职务，仅能从事财会或其他工作，此可能损及员工之经济利益，保障当事人的利益是建立在损及他人的利益上，此显係不公平契约，因此，法院在判定离职竞业禁止契约是否有效，会衡量原公司是否有填补员工在竞业禁止期间所受之损失，為目前国内公司在订定此约时几乎付诸闕如。德国、英国都有类似之约定。

(六)是否有显着背信性或有违诚信原则

　　离职员工的竞业行為确有显着背信性及显着的违反诚信原则时，如离职员工对原公司之技术、产物、客户资料、营业情报大量篡夺等情事，或其竞业之内容或态样较具恶质性，或竞业行為出现有显着的违反诚信原则时，则该竞业禁止契约即生效力。

(七)契约应依自由诚信原则签订

　　公司在与员工签订离职竞业禁止契约时应本诚信、对等且在双方自由意志下签订，公司不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法方法；亦或利用员工无经验、急於求职之压力，与员工签订是约。

(八)违约金是否合理

　　倘员工离职后确实从事竞业工作致影响原公司之利益，原公司可向其求偿若干之违约金或损害赔偿？目前实务上有各种不同之约定，司法判决上亦无一个可遵循之原则，判赔月薪之若干倍、前一年年薪或固定金额都有，唯法院大多会酌减违约金。

参考文献
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